Die gemeinsame Leistungsfähigkeit auf- und ausbauen

Unternehmen sind soziale Systeme. Das gilt sowohl für Profit-, als auch Non-Profit-Organisationen wie Verbände, Parteien und öffentliche Verwaltungen. In ihnen arbeiten Menschen mehr oder minder eng zusammen, um gemeinsam eine bestimmte Leistung zu erbringen. Und dies gelingt ihnen umso besser, je höher die Qualität ihrer Beziehungen ist und je mehr Respekt und Wertschätzung sie im alltäglichen Umgang miteinander erfahren.

Die Mitarbeiter der Unternehmen „ticken“ unterschiedlich

Ein Problem hierbei ist: In den Unternehmen arbeiten in der Regel Menschen zusammen, die aufgrund ihrer Persönlichkeiten und Biografien eine unterschiedliche Form des Wahrnehmens und Erlebens haben. Zudem haben sie aufgrund ihrer verschiedenen Wertesysteme und Lebenssituationen teils unterschiedliche Interessen. Entsprechend schnell entstehen im alltäglichen Miteinander Missverständnisse und Irritationen, die – wenn sie nicht geklärt werden – oft zu Konflikten und Beeinträchtigungen ihrer Leistung führen.

Mitarbeiter sind beim Erbringen ihrer Leistung voneinander abhängig

Hinzu kommt: Unternehmen sind Zweckgemeinschaften. Jeder Mitarbeitende hat in ihnen gewisse Aufgaben zu erfüllen und hierfür wurden ihm auch die erforderlichen Entscheidungs- und Handlungsbefugnisse übertragen. Dessen unbeachtet werden heute in den meisten Unternehmen zumindest die Kernleistungen in oft bereichs- und zuweilen sogar unternehmensübergreifender Teamarbeit erbracht. Die Mitarbeiter sind im Arbeitsalltag also beim Erbringen ihrer Leistung auf eine wechselseitige Unterstützung angewiesen. Auch hieraus resultieren oft Reibereien, die ihre Arbeitszufriedenheit und somit auch Leistungsfähigkeit und -bereitschaft schmälern.

Bei der Zusammenarbeit ergeben sich immer wieder Konflikte

Entsprechend wichtig ist es, Reibereien, die zu leistungsmindernden Konflikten führen können, sofern dies nicht alleine möglich ist, mit Hilfe eines Coaches zu bearbeiten. Dabei kann es sich um Konflikte zwischen

handeln.

Beim Coachen von Beziehungskonflikten in Unternehmen geht es in der Regel nicht darum, dass die Konfliktparteien „beste Freunde“ werden. Das Ziel lautet vielmehr:

Es sollen die erforderlichen Rahmenbedingungen geschaffen werden, dass die Arbeitsfähigkeit und -zufriedenheit der Beteiligten gewahrt oder wiederhergestellt wird und diese sich bestmöglich wechselseitig beim Erbringen ihrer Leistung unterstützen.

Beziehungscoaching setzt oft Konfliktmoderation voraus

Wenn Unternehmen mich als Beziehungscoach engagieren, hat sich im Betriebsalltag meist schon gezeigt: Die Beteiligten können alleine ihre Beziehung nicht auf ein tragfähiges Fundament stellen. Das heißt, der Konflikt ist heiß: Es sind viele Emotionen im Spiel. Deshalb praktiziere ich beim Beziehungscoaching in Unternehmen – anders als im privaten Bereich – ein weitgehend standarisiertes Verfahren, das zunächst weitgehend auf eine Moderation des Konflikts, also dessen Abkühlung bzw. Auflösung abzielt.

Die sieben Schritte bei der Konfliktmoderation

Meist kommen die Beziehungspartner voller Emotionen zur Konfliktmoderation. Deshalb sage ich als Coach bzw. Moderator zum Einstieg einige Worte zum Thema Konflikte. Zum Beispiel, Konflikte gibt es überall – nicht nur im Betrieb. Außerdem entstehen Konflikte stets aufs Neue. Zum Beispiel, weil die Anforderungen sich ändern. Also müssen auch immer wieder neue Problemlösungen gefunden werden.

Dann erkläre ich den „Streithähnen“ nochmals, worum es bei der Konfliktmoderation geht: um ein Lösen des Konflikts. Das heißt im betrieblichen Kontext: Die Arbeitsbeziehung zwischen ihnen soll neu ausgehandelt und das Verhalten an den Schnittstellen der Tätigkeitsfelder der beiden Mitarbeiter so geregelt werden, dass beide damit leben und ihren Job besser machen können. Nicht mehr und nicht weniger!

Danach definiere ich mit den Konfliktpartnern Regeln für die Konfliktmoderation. Zum Beispiel:

Außerdem vereinbare ich mit den Konfliktpartnern, was im Raum bleibt und worüber mit Dritten gesprochen werden darf. Zudem kläre ich mit ihnen meine Aufgaben als Moderator in dem Prozess. Zum Beispiel: Ich verhalte mich neutral und achte auf das Einhalten der Regeln.

Danach bitte ich die Beteiligten oft auf einem Formblatt folgende Aussagen zu ergänzen:

Anschließend bitte ich die Konfliktpartner, die Forderungen/Wünsche des jeweils anderen mit eigenen Worten laut zu formulieren. „Sie wollen, dass ich….“ Der andere soll die Aussage entweder bestätigen oder korrigieren. Sofern nötig, bitte ich die Konfliktpartner um Beispiele aus dem Arbeitsalltag, um das Verständnis sicherzustellen.

Danach bitte ich die beiden Konfliktparteien die Forderungen zu benennen, die ihnen besonders wichtig sind; außerdem diejenigen, die verhandelbar sind. Anschließend sollen sie sich wechselseitig Angebote machen. Zum Beispiel: „Wenn Sie mich zeitnah informieren, würde ich dafür….“ Ich achte dabei darauf, dass das Aushandeln ein echtes Geben und Nehmen ist.

Alle Absprachen werden schriftlich fixiert. Beim Aushandeln der künftigen Arbeitsbeziehung auch mal die Emotionen hoch und Erlebnisse in der Vergangenheit werden geschildert. Das lasse ich zumeist zu, damit der Druck aus dem Kessel weicht. Nach dem Gefühlsausbruch sage ich jedoch zum Beispiel ruhig: „Ihre Aussagen zeigen, wie viel Emotionen im Spiel sind und solche Verletzungen existieren sicher auf beiden Seiten.“ Danach schlage ich vor: „Lassen Sie uns wieder zu den Verhaltensweisen zurückkehren, die Sie sich wünschen.“

Die bei Konfliktmoderationen getroffenen Vereinbarungen erscheinen Außenstehenden oft als Kleinigkeiten. Für die Beteiligten sind sie aber wichtig, weil daran Emotionen hängen. Deshalb sollten diese Punkte nachhaltig organisiert werden, unter anderem indem vereinbart wird, was geschieht, wenn Absprachen nicht eingehalten werden. Dies müssen keine Sanktionen sein. Die Vereinbarung kann auch lauten: „Dann sprechen wir uns künftig darauf an – statt den Ärger hinunter zu schlucken.“ Zudem vereinbare ich mit den Konfliktparteien stets einen Folgetermin, um zu überprüfen, ob die Absprachen eingehalten wurden und eventuell neue Konfliktpunkte entstanden sind, die es zu bearbeiten gilt.

Auf die Konfliktmoderation folgt ein Beziehungscoaching

Meist zeigt sich beim Folgetermin: Der ehemals heiße Konflikt ist abgekühlt und die Fähigkeit zur Zusammenarbeit der Partner ist wiederhergestellt. Dann schlage ich den Beziehungspartner oft ein Beziehungscoaching vor, das darauf abzielt, dass zwischen ihnen eine von Respekt und einer hohen wechselseitigen Wertschätzung geprägte Beziehung entsteht, in der die beiden nicht nur gut, sondern auch gerne miteinander kooperieren und sich mit ihren Ideen wechselseitig befruchten.

Interessieren Sie sich für meine Beziehungscoachings und wollen Sie deshalb mehr über mich und meine Arbeit wissen? Wenn ja, dann senden Sie mir bitte eine Mail oder rufen Sie mich an (Tel.: 05261-927923).